Francesco Bela'
Oltre il curriculum vitae e il colloquio standard: come i Club attraggono, coltivano e trattengono i Professionisti del futuro per un successo sostenibile
La prima parte di questo articolo è stata pubblicata su HA Wellbeing di settembre-ottobre 2025 (la seconda parte comparirà su HA Wellbeing di gennaio-febbraio 2026): se non ricevi gratuitamente la rivista in versione cartacea o elettronica, puoi fare richiesta a: info@wbox.it
INTRODUZIONE – LA NUOVA ERA DEL FITNESS: PERSONE AL CENTRO E LA SFIDA DEL TALENTO
Il panorama del Fitness e Wellness ha subito, e continua a subire, un’evoluzione rapidissima. Non parliamo più solo di spazi fisici e attrezzature all’avanguardia; il focus si è spostato sull’esperienza complessiva del cliente, sulla personalizzazione del servizio e sulla creazione di vere e proprie community orientate al benessere olistico. In questo contesto, le infrastrutture, pur importanti, sono solo un punto di partenza. La vera linfa vitale, il differenziante competitivo chiave, risiede nelle persone: professionisti qualificati, empatici, proattivi, e profondamente allineati alla cultura e ai valori del club.
La vera linfa vitale, il differenziante competitivo chiave, risiede nelle persone: professionisti allineati alla cultura e ai valori del club
Eppure, trovare e trattenere questi talenti è diventata una delle sfide più ardue per i gestori. Il mercato del lavoro è in costante mutamento e le aspettative dei candidati sono cresciute: non cercano più solo un impiego, ma un ambiente di crescita, riconoscimento e allineamento valoriale. È giunto il momento di abbandonare le metodologie di reclutamento tradizionali, spesso reattive e basate su schemi superati, per abbracciare un approccio strategico e innovativo che chiamiamo “Talent Acquisition”. Questo non è un mero cambio di etichetta, ma una vera e propria rivoluzione di mentalità e processi.
Dimentichiamo il modello in cui la selezione inizia solo quando una posizione si rende vacante e si riduce alla pubblicazione di un annuncio. La Talent Acquisition è un processo molto più ampio e lungimirante: è un’attività proattiva, continua e sistemica. Il suo obiettivo non è solo riempire un buco, ma costruire e mantenere una “pipeline” costante di talenti qualificati, anticipando le future esigenze del club. Significa creare relazioni con potenziali candidati anche quando non c’è una posizione aperta, monitorare il mercato e investire costantemente nella propria attrattività come datore di lavoro. Questo approccio garantisce maggiore resilienza organizzativa, tempi di assunzione ridotti e, soprattutto, una migliore corrispondenza tra il professionista e la cultura aziendale.
La Talent Acquisition è un processo ampio e lungimirante: è un’attività proattiva, continua e sistemica
I PILASTRI FONDAMENTALI DEL NUOVO APPROCCIO ALLA TALENT ACQUISITION:
- EMPLOYER BRANDING AUTENTICO E COINVOLGENTE: LA TUA PROMESSA DI VALORE
In un mercato dove i talenti scelgono dove lavorare tanto quanto vengono scelti, l’Employer Branding è il tuo biglietto da visita più potente. Non basta avere una buona reputazione; è necessario definire, comunicare e vivere la propria identità come datore di lavoro. Un club fitness non vende solo ore in sala pesi o lezioni di gruppo, ma un’esperienza, uno stile di vita, e soprattutto, una cultura aziendale ben definita.
- Costruire la Narrazione– L’Employer Branding è la storia che il tuo club racconta su se stesso come luogo di lavoro. Deve riflettere i tuoi valori fondamentali (es. benessere, innovazione, community, eccellenza del servizio), l’ambiente di lavoro (collaborativo, dinamico, stimolante), le opportunità di crescita (formazione, avanzamento di carriera) e i benefici tangibili e intangibili offerti. Questa storia deve essere autentica e coerente in ogni punto di contatto, dal sito web ai social media, dalle fiere di settore alle conversazioni con i dipendenti.
L’Employer Branding è la storia che il tuo club racconta su se stesso come luogo di lavoro
- Trasparenza e Coerenza Interna/Esterna- È fondamentale che ciò che si comunica all’esterno sia lo specchio di ciò che i dipendenti vivono quotidianamente. Le promesse fatte in fase di selezione (es. “clima familiare”, “opportunità di formazione continua”) devono essere mantenute e percepite internamente. Un divario tra la percezione esterna e la realtà interna può danneggiare la reputazione del brand nel lungo periodo, anche a causa del passaparola negativo (o online) dei dipendenti insoddisatti.
- Strumenti di Comunicazione dell’Employer Brand:
- Contenuti Visual e Video– Mostrare il “dietro le quinte” del club, interviste brevi ai membri dello staff, video delle attività di team building, la giornata tipo di un istruttore. Questi contenuti, pubblicati su LinkedIn, Instagram, YouTube, e sul sito “Lavora con Noi” del club, creano un’immagine vibrante e attrattiva.
- Testimonianze Autentiche– Chiedere ai dipendenti di condividere le loro esperienze di lavoro, i successi personali e professionali raggiunti all’interno del club. Le testimonianze “reali” hanno un potere di persuasione molto più elevato rispetto a una comunicazione corporate.
- Recensioni Online e Piattaforme Employer-Review– Monitorare e, dove possibile, interagire con le recensioni su piattaforme come Glassdoor o Indeed. La gestione proattiva della reputazione online è cruciale.
- Eventi e Open Day- Organizzare giornate dedicate ai futuri professionisti, permettendo loro di visitare il club, incontrare il team e farsi un’idea concreta dell’ambiente di lavoro.
- SOURCING PROATTIVO E MULTICANALE: ANDARE DOVE SI TROVANO I TALENTI (E DOVE SI NASCONDONO!)
Affidarsi alla sola pubblicazione di annunci su piattaforme generiche è come pescare con una sola canna da pesca in uno stagno sovraffollato. Il sourcing moderno richiede proattività, creatività e un approccio multicanale per raggiungere i talenti giusti, anche quelli che non stanno attivamente cercando lavoro (i cosiddetti “passive candidates”).
Il sourcing moderno richiede proattività, creatività e un approccio multicanale per raggiungere i talenti giusti
- Oltre le Job Board Generiche– Sebbene portali come Indeed o InfoJobs siano utili per un primo screening massivo, è fondamentale esplorare piattaforme più nicchia o verticali per il settore fitness (es. gruppi specifici su LinkedIn, portali dedicati allo sport e al benessere).
- Social Recruiting Avanzato:
- LinkedIn Recruiter– Sfruttare le funzionalità avanzate di ricerca di LinkedIn per individuare profili con competenze specifiche, esperienze pertinenti e allineamento con i valori del club. Il contatto diretto (InMail) deve essere personalizzato e non generico.
- Instagram e Facebook– Per figure come istruttori di sala o personal trainer, queste piattaforme sono vetrine eccellenti dei loro stile, energia e capacità di coinvolgimento. Campagne mirate basate sugli interessi e i comportamenti degli utenti possono intercettare talenti anche senza un CV formale. Un “talento” potrebbe essere quel trainer emergente che posta regolarmente video di allenamenti motivanti e ha un seguito.
- Costruzione di Talent Pool (Vivai di Talento)– È una pratica strategica creare e aggiornare costantemente un database interno di candidati interessanti incontrati in passato – magari in colloqui precedenti, eventi di settore o anche solo tramite una candidatura spontanea ben fatta – pure se nella circostanza non c’era la posizione adatta. Questo “vivaio” permette di attivare ricerche molto più rapidamente in futuro.
- Programmi di Referral (Passaparola Strutturato)– I dipendenti attuali sono la fonte più affidabile e conveniente di nuovi talenti. Implementare un programma di referral ben strutturato, che preveda bonus economici o altri incentivi per i dipendenti che segnalano candidati che vengono poi assunti e superano il periodo di prova, è una strategia vincente. Chi meglio di chi vive già la cultura del club può identificare un profilo compatibile?
- Partnership Strategiche con Istituti Formativi– Collaborare attivamente con università (es. Scienze Motorie, Management dello Sport), scuole di formazione per istruttori, accademie di settore e centri di formazione professionale. Questo non solo offre un bacino di giovani talenti freschi di studi, ma permette anche di influenzare e formare i professionisti del futuro, allineandoli ai propri standard e valori fin dall’inizio, tramite stage, tirocini o progetti congiunti.
- Social Recruiting Avanzato:
Qui si chiude la prima parte dell’articolo; nella seconda parte, verranno presi in esame “La Valutazione olistica del candidato, andando oltre il cv” e “L’Onboarding come momento chiave: dal selezionato all’ingaggiato”
